Il reclutamento del personale è il procedimento di ricerca delle risorse umane rispetto alle posizioni mancanti in azienda. Il processo di recruiting, finalizzato ad attrarre candidati idonei, prevede l’adozione di una procedura relativa al trattamento dei dati personali.
La tutela della privacy
A partire dal processo di selezione (ricezione cv, valutazione e successivi colloqui di lavoro), i dati di ogni candidato vengono trattati secondo le disposizioni del Regolamento n.2016/679/UE, art.88. In particolare, quest’ultimo assicura la protezione dei diritti e delle libertà relative al trattamento dei dati personali nell’ambito dei rapporti di lavoro. In generale, è opportuno segnalare:
- minimizzazione dei dati: le uniche informazioni che possono essere utilizzate sono quelle inerenti solamente alle finalità del colloquio;
- limitazione della conservazione: i dati presi in considerazione non possono essere conservati oltre il raggiungimento dello scopo della loro raccolta;
- riservatezza: l’azienda ha l’obbligo di garantire la protezione dei dati personali rispetto alla trasparenza del trattamento, attraverso l’utilizzo di misure appropriate.
Domande al colloquio
In fase di colloquio è vietato fare domande che riguardino:
- stato civile;
- stato di salute fisica o psicologica;
- orientamento sessuale;
- provenienza;
- orientamento politico e religioso;
- qualsiasi domanda riguardante la sfera privata.
Nel contesto del colloquio di selezione queste domande non sono consentite, al fine di evitare ogni possibile motivo discriminatorio. La discriminazione in ambito lavorativo è vietata dalle seguenti normative:
- 27 del Dlgs. 198/2006 – c.d. Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna);
- 215/2003 – Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;
- 216/2003 – Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro;
- 276/2003 – Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30.
Social network e trattamento dei dati
È diventata prassi più o meno comune cercare i profili dei candidati sui social network al fine di conoscere le loro attitudini e verificare che esse siano pertinenti rispetto alla condotta dell’organizzazione aziendali. Tuttavia, in Italia l’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, insieme all’art. 113 del D.Lgs. 196/2003, afferma il “divieto per il datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.
Medico competente
Anche il Medico competente deve seguire determinate regole. In particolare, l’art 25 lettera e-bis del D.Lgs. 81/08, specifica che “in occasione delle visite di assunzione, si richiede al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro e si tiene conto del suo contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità”. I dati presenti in questa cartella non vengono condivisi con l’azienda.
