Durante un colloquio di lavoro, ogni candidato può essere sottoposto a tutte le domande necessarie relative alle proprie competenze, capacità e titoli di studio conseguiti. È illecito, invece, richiedere ai candidati se sono stati licenziati e/o se hanno intenzioni di avere figli. Inoltre, secondo il Codice di condotta per le Agenzie per il lavoro – APL – è vietato ricercare le precedenti informazioni attraverso i social network.
Codici di condotta
Il Codice di condotta per le Agenzie per il lavoro – approvato dal Garante Privacy – afferma il divieto di domande agli intervistati, durante un colloquio di lavoro, circa il precedente licenziamento e/o l’eventuale prole. Anche nel caso in cui il candidato sia consenziente, queste domande sono considerate illecite.
In particolare, l’art. 27 del Codice delle pari opportunità fra uomo e donna vieta le discriminazioni nel contesto lavorativo, che implica che le decisioni di assunzione, promozione e condizioni di lavoro non debbano essere influenzate da fattori personali come l’orientamento sessuale e/o lo stato matrimoniale.
In questi casi rientrano, inoltre, le condizioni inerenti alla famiglia, gravidanza, maternità o paternità. Infatti, è vietato chiedere informazioni private in proposito, in quanto è considerato potenzialmente discriminatorio rispetto ad altri candidati presenti ad un colloquio di lavoro.
In aggiunta, è illecito chiedere dell’orientamento sessuale, stato matrimoniale o della possibilità che una lavoratrice possa intraprendere una gravidanza durante il rapporto di lavoro.
Non si possono, inoltre, acquisire referenze professionali del candidato presso precedenti datori di lavoro e comunicarle ai chi ha commissionato una ricerca di personale, senza una previa autorizzazione esplicita del candidato.
Infine, non si possono trattare, neanche con il consenso del candidato, informazioni relative a illeciti disciplinari o procedimenti giudiziari (salvi obblighi di legge).
L’obiettivo del precedente codice è quello di garantire che i candidati siano valutati in base alle loro competenze, capacità e potenzialità professionali, e non a caratteristiche personali o familiari che non hanno rilevanza diretta sul loro rendimento lavorativo.
Questo tipo di politica mira a promuovere un ambiente lavorativo inclusivo e rispettoso dei diritti di tutti i dipendenti.
Il Codice di Condotta e i Social Network
Il Codice stabilisce chiaramente che le informazioni raccolte durante i processi di reclutamento devono essere strettamente pertinenti al profilo professionale del candidato. Questa regolamentazione include disposizioni rigorose sull’utilizzo dei social media e sulla raccolta di referenze, che possono avvenire solamente con il consenso esplicito del candidato.
In particolar modo, l’art 7. del Codice afferma che nell’ iter di selezione precedente all’assunzione, le Agenzie che aderiscono al codice di condotta si impegnano a non reperire informazioni attraverso la consultazione di profili social personali. Le informazioni on line possono essere raccolte esclusivamente se rese disponibili su canali social con natura professionale, limitatamente alle sole informazioni connesse alla competenza richiesta, nel rispetto del principio di minimizzazione e garantendo modalità non intrusive.
Conclusioni
Il Codice di Condotta si inserisce nel contesto più ampio del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR), dettagliandone l’applicazione nel settore del reclutamento.
Le domande in questione possono essere considerate discriminatorie poiché possono influenzare la decisione finale di assunzione basandosi su informazioni personali e riservate del candidato o della candidata. La legge richiede, invece, che durante il colloquio di lavoro venga rispettata la privacy del candidato e che non vengano violate le sue prerogative personali.
L’efficacia del Codice di Condotta è garantita da un organismo di monitoraggio dedicato, incaricato di sorvegliare l’adesione delle agenzie alle normative e di gestire eventuali reclami.
