Di Emanuela Gotta, Head of Marketing, Presales & Communication | Privacy Manager | UX-oriented Project Manager | Formazione, contenuti e presales per il settore tech & GRC presso Compet-e.
C’è una cosa straordinaria in Just a Girl: riesce a trasformare la frustrazione in ritmo, la rabbia in ironia, la denuncia in un pezzo pop che tutti possiamo cantare… anche se forse non dovremmo limitarci a cantarlo.
“Cause I’m just a girl, little ol’ me…”
È un’esplosione sarcastica, un elenco puntuale e feroce di tutto ciò che una cultura maschilista decide per te: non uscire da sola, non fidarti di te stessa, non prendere spazio.
Un mantra stancante, che purtroppo molte donne vivono ancora anche in azienda, magari con parole diverse, ma con la stessa sostanza.
“Non sei pronta per fare la manager.”
“Per questo ruolo serve qualcuno che abbia più tempo.”
“Dai, prendi tu gli appunti, sei più ordinata / hai una grafia più bella.”
E il ritornello risuona, nelle orecchie di molte professioniste, tanto quanto nelle note dei No Doubt.
Un’organizzazione che ripete il ritornello sbagliato
Le aziende amano dirsi inclusive.
Ma poi… ti accorgi che in certe riunioni le donne parlano meno perché vengono interrotte di più; che i percorsi di carriera non sono neutri come sembrano; che la valutazione delle performance pesa altrettanto quanto la percezione dei capi.
È il paradosso della cultura organizzativa:
nessuno dice “sei just a girl”.
Ma il messaggio, sottilmente, arriva lo stesso.
Arriva quando ci sono poche donne nei ruoli decisionali.
Arriva quando le promozioni seguono logiche “per prossimità” anziché per merito.
Arriva quando il bilanciamento vita-lavoro è disegnato per chi non ha carichi di cura.
E arriva, soprattutto, quando non esistono strumenti seri per misurare, affrontare e correggere le disuguaglianze.
UNI/PdR 125: Non una moda ma un cambio di ritmo
Negli ultimi tempi molte aziende hanno iniziato a certificarsi secondo la UNI/PdR 125, la prassi dedicata alla parità di genere.
I più cinici la descrivono come una “patacca per dire che siamo bravi”, ma la verità è che la norma porta un cambiamento molto più profondo. Purtroppo, però, la maggior parte delle realtà hanno iniziato ad implementarla per avere accesso a molti bandi pubblici che la richiedono, non tanto perché vi credano davvero.
Nella teoria, almeno, non basta mettere due donne nel poster aziendale del Diversity Day.
La 125 ti obbliga a guardare veramente dentro:
- processi di selezione (le shortlist hanno equilibrio?)
- sistemi di valutazione (sono oggettivi o influenzati da bias?)
- policy di flessibilità (per tutti o solo “per chi ne ha bisogno”?)
- percentuali di presenza femminile nei ruoli apicali
- indicatori concreti su carriere, retribuzioni, formazione
E soprattutto, chiede trasparenza.
Perché la cultura non cambia a slogan: cambia a KPI.
Ed è qui che Just a Girl diventa un invito a smettere di ballare attorno al problema e iniziare a misurarlo.
“Non posso fidarmi di me stessa” – La voce di chi subisce i BIAS
Uno dei versi più amari della canzone dice:
“I’m just a girl, all pretty and petite / So don’t let me have any rights.”
Sostituisci “rights” con “autonomia decisionale” e hai un classico scenario da ufficio.
Ed è qui che i sistemi di segnalazione diventano fondamentali.
Perché la 125 parla anche di:
- meccanismi per segnalare discriminazioni
- presa in carico tempestiva da parte della funzione HR o di un organismo di parità
- analisi degli episodi di molestia o micro-aggressione
- azioni correttive concrete, documentate e misurabili
Se non dai voce ai problemi, la cultura resta ferma.
E la canzone si ripete, uguale a sé stessa, anno dopo anno.
Just a Machine: il caso Amazon
Amazon qualche anno fa sviluppò un sistema di intelligenza artificiale per selezionare i candidati più promettenti.
Un progetto ambizioso: automatizzare la ricerca dei talenti, renderla più rapida, più efficiente, più “scientifica”.
Peccato che l’algoritmo avesse un vizio segreto.
Un pregiudizio nascosto.
Un bias appreso direttamente dai dati storici.
Analizzando CV di anni, per lo più di candidati uomini, il sistema concluse che l’essere uomini fosse un indicatore di competenza tecnica.
Risultato?
- Penalizzava automaticamente CV di donne,
- “Bocciava” chi proveniva da scuole femminili,
- Declassava profili contenenti la parola “women’s”.
L’algoritmo, insomma, stava solo facendo ciò che molti sistemi fanno da sempre: ripetere ciò che aveva visto.
Amazon dovette cancellarlo.
Non perché fosse rotto, ma perché funzionava troppo bene… replicando un bias che nessuno aveva davvero affrontato.
E allora torna in mente la voce di Gwen Stefani, che sembra cantare proprio a quell’algoritmo:
“Cause I’m just a girl, guess I’m some kind of freak…”
L’AI Act, oggi, aggiunge il tassello finale:
le tecnologie che trattano dati sensibili o influenzano percorsi di vita (come l’HR) devono essere trasparenti, governate e prive di discriminazioni sistemiche.
La tecnologia non è buona o cattiva:
è ciò che noi le insegniamo a diventare.
Un sistema che doveva essere neutrale si è comportato come il più banale degli stereotipi umani.
Il clima aziendale come specchio della realtà
Ogni tanto sarebbe utile chiedere alle persone — senza filtri — come si sentono.
Le survey di clima possono diventare un momento di verità, ma solo se le domande non sono cosmetiche.
Perché spesso il disagio non è un urlo.
È una smorfia.
Una frase non detta in riunione.
Un’occasione mancata.
Una rinuncia silenziosa.
E se non lo intercetti, rischi di perdere talenti solo perché l’organizzazione continua a considerarle, o a farle sentire, “just girls”.
Le aziende che funzionano davvero non cercano di “proteggere le donne”, come suggerirebbe sarcasticamente il brano:
“Don’t let me out of your sight…”
No.
Le aziende serie le lasciano suonare.
Le mettono nelle condizioni di guidare team, progetti, funzioni.
Promuovono la competenza, non il conformismo.
Gestiscono i bias invece di ignorarli.
Smettono di dire “non sei pronta” e iniziano a chiedere “di cosa hai bisogno per esserlo?”.
Perché il punto non è togliere le barriere quando sono davanti agli occhi di tutti.
È eliminare quelle invisibili.
La Competenza non ha genere, la compliance nemmeno
La forza di Just a Girl è che non chiede pietà: chiede riconoscimento.
Non vuole privilegi: vuole la fine dei pretesti.
La UNI/PdR 125, le politiche di D&I, i sistemi di segnalazione, la misurazione dei KPI: tutto questo non serve a “favorire” qualcuno, serve a evitare che il merito venga soffocato da una cultura che ha il volume troppo alto e la mente troppo chiusa.
In un mondo ideale, nessuna donna dovrebbe più sentirsi una comparsa nella propria carriera e nessuna azienda dovrebbe più sentirsi autorizzata a rispondere con un’alzata di spalle.
E allora sì, possiamo immaginarla l’azienda del futuro:
non una che dice “siamo tutti uguali”,
ma una che smette di trattare qualcuno come just qualcosa.